No hace mucho tiempo, la mención de la frase «análisis de personas» generaba muchas miradas en blanco en el lugar de trabajo. Unos años más tarde, el análisis de personas está en el centro de Recursos Humanos. La toma de decisiones sobre las personas en una organización es ahora más que nunca analítica y basada en datos, al igual que cualquier otra disciplina de gestión.
El análisis de personas también ha avanzado en los últimos tiempos, pasando de informes de sistemas de recursos humanos, recuento de personal, vacaciones y datos de licencias por enfermedad a capacidades más avanzadas, como la gestión del talento y la planificación de la fuerza laboral. Para las organizaciones de alto rendimiento, tener y utilizar un análisis de personas que funcione bien es crucial para ganar la guerra por el talento.
En un mundo basado en datos, el análisis de personas puede desbloquear el verdadero potencial de tu fuerza laboral. Exploramos la definición, el proceso, las herramientas y las tendencias de la analítica de personas.
Indice
¿Qué es el análisis de personas?
La analítica de personas se puede definir como el método profundamente basado en datos y centrado en objetivos de estudiar todos los procesos, funciones, desafíos y oportunidades de las personas en el trabajo para elevar estos sistemas y lograr el éxito empresarial sostenible. El análisis de personas a menudo también se conoce como análisis de talento o análisis de recursos humanos.
Esencialmente, la recopilación y evaluación de análisis de personas conduce a una mejor toma de decisiones mediante la aplicación de estadísticas y otras técnicas de interpretación de datos. Por lo tanto, las decisiones de talento más inteligentes, más estratégicas y respaldadas por datos están más al alcance de la mano, y esto es aplicable a lo largo del ciclo de vida del empleado, desde tomar mejores decisiones de contratación y una gestión del rendimiento más eficaz hasta una mejor retención.
La analítica de personas ha evolucionado considerablemente desde que se utilizó por primera vez en organizaciones a mediados del siglo XX. Ha habido una clara transición de la analítica prescriptiva a la analítica predictiva, con la que las organizaciones ahora pueden estar mejor preparadas para afrontar el dinamismo de su entorno operativo y ser proactivas en lugar de reactivas. Por ejemplo, la ciencia de datos sofisticada, la visualización de datos interactiva y el aprendizaje automático, todas partes integrales de la analítica de personas en la actualidad, no formaban parte del proceso en ninguna parte hasta hace algunas décadas.
Proceso de análisis de personas
El análisis de personas hoy en día es mucho más intuitivo y predictivo. Con esa expectativa de estar a la altura, el proceso implica los siguientes pasos.
Busca los datos que importan
La pregunta principal que debes hacerte aquí es: «¿Qué datos son relevantes para nuestros objetivos comerciales?» y establecer los indicadores clave de rendimiento ( KPI ) en consecuencia.
Esto te permite ahorrar recursos importantes al investigar únicamente las áreas que necesitan supervisión directa, como las tareas operativas dentro del espectro de la gestión de personas, y que pueden conducir a un éxito empresarial tangible. Si no agregas valor estratégico, investigar esos datos podría ser una pérdida de tiempo.
Saber en qué concentrarse también ayuda a aplicar las estadísticas correctas, la minería de datos, el aprendizaje automático, la gestión de encuestas y las herramientas estratégicas de gestión de la fuerza laboral.
Experimenta, explora, enriquece
En un mercado abarrotado y visiblemente fragmentado, es imperativo elegir una herramienta de análisis de personas explorando el mercado, experimentando con diferentes opciones y analizando qué opción enriquecería más a la organización. Múltiples ofertas incluyen técnicas de minería de datos, transformación de datos y visualización de datos, todas fusionadas en una interfaz de autoservicio fácil de usar.
Las plataformas que ofrecen una amplia gama de funciones a menudo requieren mucha manipulación manual para acceder a datos importantes, y estos aspectos solo pueden probarse mediante la experimentación sistemática.
Ten listo un plan de acción
Una vez que sepas cuál es tu objetivo final, qué datos son relevantes y cuáles son las opciones disponibles (según un análisis claro de pros y contras), crea un plan de acción.
La aplicación de big data y análisis predictivo a la gestión del talento, el desarrollo del liderazgo y las capacidades organizativas a menudo ayuda a afinar el plan de acción. Además, tener un plan de acción bien definido permite comprender mejor por qué pueden estar ocurriendo ciertos cambios y hacia dónde se dirige la organización y, por lo tanto, puede ayudar a obtener más apoyo de las partes interesadas.
Evita las lagunas legales
Asegurar que se mantenga el cumplimiento legal en la recopilación de todos los datos es crucial. Antes de comenzar con el proyecto de análisis, haz que un equipo legal valide las técnicas y los procesos de obtención de datos. No termina aquí. Una vez que se han recopilado y tratado los datos sin procesar, los resultados obtenidos también deben aprobarse antes de que puedan aplicarse o publicarse.
En nuestro ecosistema digital, con las leyes de privacidad y protección de datos aún en evolución, es prudente mantenerse al tanto de los cambios y verificar el cumplimiento legal.
Crea sistemas más ágiles
Independientemente de la complejidad del proyecto en cuestión, la estrategia más amplia a la que deben adherirse los procesos debe ser simple y ágil. El proceso básico de análisis e interpretación de datos debe permitir una fácil aplicación, actualización y legibilidad.
Por ejemplo, crea el esquema básico simplificado como admisión y diseño (recopilación de datos y el diseño del análisis), limpieza de datos (eliminación de datos irrelevantes o no confiables), análisis de datos (exploración cuantitativa y cualitativa) e intercambio de conocimientos (interpretación y presentación de los datos). Esto puede ayudar a evitar complicaciones innecesarias, como confusión sobre el flujo de pasos involucrados, pérdida de tiempo o repetición de subprocesos que ocurren con estructuras de proceso no estandarizadas, al tiempo que deja espacio para ajustes cuando sea necesario.
La idea es encontrar el equilibrio adecuado entre las partes móviles limitadas (las personas y el dinamismo del entorno) y los sistemas y procesos fluidos y personalizables de la analítica de personas. Cuando tienes el equipo adecuado con las habilidades relevantes en su lugar, es más fácil agilizar todo el proceso y aplicar controles de calidad.
Desarrolla una estrategia empresarial de RR.HH. medible y basada en hechos
Una estrategia empresarial de RR.HH. realista evita los silos funcionales y puede alinear el talento con el negocio sin problemas. Tener KPI claros y expectativas de ROI de los esfuerzos de análisis de personas garantiza que el impacto se mida con frecuencia y con transparencia. Una estrategia ganadora debe estar respaldada por datos y un plan de acción eficaz.
Obtén soporte técnico
La tecnología está intercalada con todos los aspectos de la vida actual y más aún con procesos como el análisis de personas, donde a menudo la mayor parte de los datos analíticos deben tratarse con poco o ningún margen de error. Las herramientas tecnológicas de recursos humanos de la nueva era hacen que los datos en tiempo real sean fácilmente accesibles. Y esta es una oportunidad que debe aprovecharse porque hoy, la agilidad y la inteligencia en tiempo real realmente pueden diferenciarte de la competencia.
Beneficios de la analítica de personas
Una de las tendencias destacadas es el foco continuo en el análisis de personas, particularmente con los efectos de la pandemia y las nuevas tendencias en los datos de personas. Además, solo el 56 por ciento de los encuestados dice que las organizaciones han logrado un progreso moderado o significativo en el análisis de personas en los últimos diez años. La oportunidad para que las organizaciones ganen la guerra por el talento al contar con capacidades avanzadas de análisis de personas es, por tanto, tremenda.
La analítica de personas no solo brinda a las organizaciones una ventaja competitiva, sino que tiene múltiples beneficios, que incluyen:
- Tomar decisiones basadas en datos y practicar recursos humanos basados en evidencia: al analizar los datos de contratación y mejorar el proceso de contratación en función de eso, por ejemplo, las organizaciones pueden aumentar la eficiencia de la contratación en un 80% y reducir las tasas de deserción hasta en un 50%.
- Dar forma a la estrategia organizacional a través de intervenciones de recursos humanos: el análisis de personas permite a las organizaciones traducir los datos en acciones y emplear prácticas basadas en evidencia que ayudan a mejorar la estrategia organizacional general.
- Rendimiento mejorado: los paneles y las tendencias que resaltan problemas específicos, incluida la colaboración, la carga de trabajo, la diversidad y la inclusión, las evaluaciones de riesgos en el lugar de trabajo, contribuyen a optimizar el rendimiento. En algunos casos, el uso de análisis de personas casi ha duplicado la producción de los empleados y, por lo tanto, el rendimiento.
- Obtener ahorros de costos: las organizaciones pueden lograr esto, por ejemplo, reduciendo la rotación y optimizando la planificación de la fuerza laboral. Mediante el uso de inteligencia artificial y análisis de personas, IBM pudo predecir con un 95% de precisión qué trabajadores están a punto de dejar sus trabajos. Les permitió abordar estas preocupaciones y trabajar en otras áreas, como futuras contrataciones para roles en riesgo.
- Cerrar brechas de habilidades: el análisis de personas permite a las organizaciones comprender las habilidades actuales de los trabajadores, las habilidades futuras necesarias de acuerdo con las necesidades comerciales y, por lo tanto, cerrar la brecha de talento. De esta manera, puedes construir una línea de talento y crear programas de desarrollo basados en las necesidades futuras de la empresa.
Tendencias clave de análisis de personas
Dado que la analítica de personas se basa en gran medida en la evolución de las tecnologías de minería de datos y las estrategias de interpretación de datos, las tendencias en torno a la analítica de personas se desarrollan con el tiempo. Estas son las 4 tendencias principales que están dando forma a la analítica de personas en sí misma y cómo interactúa con la empresa. Algunas tendencias funcionan en un ciclo dual: afectan el análisis de las personas y, a su vez, todos los demás aspectos de RR.HH.
Transformar lo que hace RRHH
Un 2% de las organizaciones de RR.HH. tienen una competencia analítica de personas madura en la que confiar. Por lo tanto, existe una gran ventaja de ser el primero en actuar para las organizaciones innovadoras e inteligentes que están tratando de aprovechar este espacio.
Con la analítica de personas cambiando la forma en que se lleva a cabo el reclutamiento, cómo se mide el desempeño, cómo se planifica la compensación o se mapea el crecimiento, y cómo el aprendizaje y la retención se pueden administrar mejor, la analítica de personas está cambiando rápidamente la forma en que opera RRHH.
Aumentar las tasas de aceptación de ofertas de trabajo, reducir los tickets de ayuda de RR.HH. y optimizar la compensación son solo algunas de las formas en que el análisis de personas se está convirtiendo rápidamente en la nueva moneda de RR.HH. Además, con la evolución de los procesos de RR.HH. para seguir el ritmo de las necesidades empresariales, la analítica de personas está pasando de ser una iniciativa única a convertirse en una herramienta en tiempo real y fácilmente modificable de la que RR.HH. tiene inmensos beneficios de los que sacar provecho.
Transformar las interacciones comerciales de RR.HH.
Con las tendencias recientes en el ecosistema de trabajo, la interacción entre RR.HH. y las partes interesadas del negocio también ha experimentado una transformación. La analítica de personas debe cambiar de acuerdo con las últimas tendencias en liderazgo. Más transparencia es una tendencia clave que está surgiendo aquí, y la información inteligente es la necesidad del momento.
Hoy en día, las empresas necesitan poder entender los flujos de datos aparentemente no relacionados y encontrar significado, correlación y tal vez incluso interdependencia entre uno o más factores para predecir y administrar mejor el trabajo.
La analítica de personas tiene el potencial de proporcionar recomendaciones prácticas para permitir procesos de planificación y ejecución estratégicos.
Transformar la relación de RR.HH.-empleado
Las expectativas de los empleados de hoy son para el consumidor. La analítica de personas está proporcionando a las organizaciones la rampa para mejorar la experiencia de los empleados. Cada interacción que un candidato o un empleado tiene con una organización es un punto de datos y podría utilizarse para obtener información interesante.
La idea es la necesidad de transformar la relación que los RRHH tienen con los empleados, para ayudar a RRHH a convertirse y ser percibidos como algo más que una función de apoyo.
Transformar la calidad de los conocimientos
La calidad de los conocimientos que se esperan a diario ha cambiado en el transcurso de los últimos años. La analítica de personas puede estar a la altura de estas expectativas si se centra en dos aspectos clave: la alfabetización analítica y la seguridad de los datos.
Más empleados necesitarán adquirir conocimientos de analítica para disminuir la dependencia del personal técnico y permitir que florezcan más perspectivas. A medida que el análisis de personas se convierta en un elemento básico en las organizaciones, la integridad y la seguridad de los datos deberán actualizarse y mantenerse para todos los canales de escucha y controles de pulso.
Hablamos del cumplimiento legal, pero la seguridad de los datos idealmente debería ir más allá y convertirse en un rasgo cultural dentro de la organización en lugar de ser un control superficial solo por el simple hecho de cumplir.
Herramientas
Las herramientas de análisis de personas permiten el seguimiento, la gestión y el análisis de varios datos de personas. Echa un vistazo a algunas de las herramientas populares a continuación:
Tableau
Es una herramienta de visualización de datos que se usa ampliamente en los círculos de recursos humanos. Los productos te permiten extraer datos de varias fuentes y luego usar una variedad de herramientas para crear cuadros de mando analíticos y visuales en tiempo real.
Visier
Visier es una de las herramientas de análisis de personas más sólidas del mercado. La herramienta permite a las organizaciones comprender todo lo relacionado con su gente a lo largo del ciclo de vida de los empleados, desde el momento de la incorporación hasta la baja.
ChartHop
ChartHop ha avanzado de un software de organigramas a una solución de análisis de personas. La herramienta proporciona un paquete completo, desde la comprensión de la diversidad, la compensación, el desgaste, la planificación de la fuerza laboral y las métricas de recursos humanos más importantes.
Ejemplos
Muchas organizaciones están aplicando con éxito el análisis de personas para optimizar su trabajo diario. Aquí hay un par de ejemplos de análisis de personas de la vida real:
Uber
Uber habilitó con éxito a los gerentes de personas con análisis de personas, lo que resultó en una mayor participación de los empleados y mejores resultados comerciales. La empresa logró esto en tres pasos.
En primer lugar, Uber se aseguró de que las personas adecuadas tuvieran acceso a los datos y paneles necesarios. Empoderaron a los gerentes para que tuvieran acceso a sus soluciones de análisis de personas, y no solo a RR.HH.
En segundo lugar, el equipo de RR.HH. tomó una solución orientada al usuario preguntando a los líderes qué necesitaban y luego diseñó sus soluciones de análisis de personas en torno a eso.
Finalmente, Uber optimizó los paneles de sus empleados para proporcionar información clara sobre una pregunta específica. Por lo tanto, se eliminaron todos los elementos visuales y cuadros de mando innecesarios, lo que simplifica la interpretación y la decisión de cualquiera. Antes, los gerentes de Uber tenían un tiempo de respuesta de dos semanas para tomar una decisión de talento porque tenían que recurrir a RR.HH. Sin embargo, con los datos disponibles en tiempo real, pudieron tomar decisiones oportunas y mejorar su eficacia.
NASA
En una organización como la NASA, donde se necesitan habilidades específicas en ciencia de datos, encontrar el talento adecuado no siempre es lo más fácil. Para una industria como la ciencia de datos, que no es nueva pero está en constante evolución, puede ser complicado navegar.
A través del mapeo de talentos utilizando la tecnología Neo4j, la NASA está construyendo uvas de conocimiento para mostrar las relaciones entre personas, habilidades y proyectos. El proyecto de análisis de personas tiene como objetivo conectar a los empleados con la capacitación e identificar habilidades, conocimientos y tecnología y traducirlos para que tengan sentido.
Estos diversos ‘puntos’ están conectados, y ahí es donde los gráficos de conocimiento juegan un papel. Esto permite a los empleados comprender su trayectoria profesional y también cómo cambiar sus carreras. También permite una mayor alineación de la estrategia de personas en toda la organización.
Microsoft
Microsoft lanzó una herramienta llamada «Manager Hub». Este es un centro único para que los gerentes obtengan información y se considera una plataforma de generación de conocimientos. La plataforma ofrece sugerencias para que los gerentes tomen acciones específicas y por qué necesitan tomar esas acciones.
Contiene indicaciones oportunas basadas en datos reales, como si los gerentes tienen discusiones individuales con los empleados y tienen «sesiones de conexión». La herramienta se gestiona mediante notificaciones push que están vinculadas al calendario laboral.
¿Cómo puede RRHH comenzar a desarrollar capacidades de análisis de personas?
Tu estrategia de análisis de personas siempre debe basarse en los resultados comerciales deseados; de lo contrario, solo estás construyendo algo por el simple hecho de hacerlo. Según el tamaño y la madurez de tu organización, las capacidades de análisis de tu personal variarán.
A continuación, se muestran algunos pasos sobre cómo desarrollar esas capacidades.
Define tu estrategia de análisis
El primer paso es alinear tu estrategia de análisis de personas con tu estrategia comercial. A partir de esto, debes comprender qué deseas crear y qué conocimientos deseas obtener.
Obtén una descripción general de las capacidades de tu equipo
Debes averiguar el conjunto de habilidades existente de tu organización. Como habilidades básicas de análisis de personas, su equipo deberá tener:
- Gobernanza y arquitectura de datos
- Ciencia de los datos
- Ciencia del comportamiento
- Visión para los negocios
- Gestión del cambio
Una vez que hayas trazado las fortalezas de tu equipo, ahora puedes comenzar a entrenar donde hay aparentes brechas de habilidades. Además de las habilidades duras, tu formación también debe contener «la importancia de los datos» e «inteligencia emocional y análisis de personas». Esto se puede hacer a través de talleres, capacitación en línea y clases especializadas por parte del departamento de ciencia de datos.
Fomento de la cultura basada en datos
Es necesario desarrollar una cultura en la que las personas tomen decisiones comerciales basadas en datos. En lugar de una toma de decisiones «instintiva», poco a poco empieza a hacer que los responsables de la toma de decisiones utilicen más datos. Esto requiere que los datos necesarios estén disponibles y sean válidos para cambiar la cultura.
Debe ser evidente en todos los procesos de recursos humanos, como el reclutamiento, la incorporación, la desvinculación, la gestión del talento, el aprendizaje y el desarrollo, el desarrollo organizacional y la gestión de la fuerza laboral.
Reconoce que es un proceso
No crearás una capacidad avanzada de análisis de personas de la noche a la mañana. Con cualquier novedad, habrá una resistencia y quejas iniciales, lo cual es natural. Es importante continuar mejorando y seguir agregando a tu repertorio de análisis de personas. Los proveedores de soluciones crean soluciones de análisis de personas nuevas y avanzadas cada semana, por lo que es esencial estar atento a las novedades.
El futuro de la analítica de personas
Aquí hay algunas predicciones sobre hacia dónde se dirige el análisis de personas en el futuro cercano:
- La analítica de personas creará organizaciones supercargadas que pueden tomar decisiones en tiempo real con gran precisión.
- Los equipos de RR.HH. deberán crear un equilibrio entre la tecnología y el rol humano. A medida que avanza el análisis de personas, los líderes de recursos humanos se enfrentarán al desafío de encontrar el espíritu humano en la organización y la función de recursos humanos.
- Pronto, las organizaciones podrán predecir cuándo los empleados están buscando un nuevo trabajo y quiénes serán los futuros talentos.
- El análisis del lenguaje también permitirá a los líderes hacer preguntas sobre las tecnologías habilitadas por IA sobre los empleados. La mejor respuesta surgiría al buscar en una base de datos completa de datos de empleados anteriores y tomar una decisión.
- El análisis de talento permitirá a los profesionales de RR.HH. identificar y nutrir a los futuros líderes potenciales.
Certificación de análisis de personas
¿Dónde aprender analítica de personas?
Una de las formas más seguras es a través de un curso de certificación de análisis de personas dedicado. Al seleccionar un curso de PA, asegúrate de que coincida con tu nivel de habilidad, sea práctico, interactivo y proporcione muchos ejemplos, etc.
Es esencial desarrollar tu conocimiento de los datos. Comienza a utilizar datos para impulsar mejores decisiones de personas basadas en hechos que, en última instancia, beneficien tanto a la organización como a sus empleados. Como especialista en análisis de personas, tienes un conjunto completo de habilidades y experiencia en análisis que te permitirán impulsar la toma de decisiones basada en datos en todo RR.HH.
Conclusión
Con las últimas soluciones de análisis de personas y análisis de la fuerza laboral, puedes profundizar en los aspectos de comportamiento del trabajo, comprender la relación causa-efecto entre diferentes aspectos humanos y no humanos en el trabajo y tomar mejores decisiones.
Los tres puntos que debes recordar son saber qué datos necesitas cuantificar y calificar, comprender cuáles son las últimas tendencias y saber cuáles son tus objetivos finales. Permitir que RR.HH. actualice y perfeccione sus conocimientos y capacidades garantizará que tu organización optimice las últimas ofertas de análisis de personas y pueda aprovechar las últimas tendencias hacia una fuerza laboral más inteligente y feliz.